Chaque semaine semble connaître une toute nouvelle catastrophe dans le climat économique du concert. Le personnel de Gig est blessé et anéanti sans que les plates-formes avec lesquelles il travaille reconnaissent ou assument une quelconque obligation. De nombreux employés assument ces risques pour un salaire inférieur au salaire minimum. Il est donc vraiment remarquable que les PDG d’Uber, de Deliveroo et de plusieurs autres grands systèmes se soient réunis pour «renforcer les droits des travailleurs» en ayant une «Charte des concepts une fois pour toutes sur le travail sur la plate-forme» qui avait été publiée sur le World Monetary Discussion board, collectée dans Davos. Ce type de technique d’entreprise n’est pas nouveau et d’autres techniques ont déjà été déployées dans de nombreuses entreprises. En 2017, Sainsbury’s a annoncé que ses thés propres n’auraient plus la marque Fairtrade. Dès qu’ils se positionnent eux-mêmes parce que le plus grand détaillant mondial d’articles Fairtrade, le magasin d’alimentation massif a déclaré qu’ils pourraient certifier leur chaîne de source de thé à base de plantes dans le cadre d’un plan interne moins cher, « Fairly Traded », qui imitait quelques-unes des clés de Fairtrade caractéristiques, mais était beaucoup moins responsable envers les propriétaires d’exploitations agricoles. Sainsbury’s pariait que les consommateurs n’auraient pas le temps ou l’intérêt d’examiner la vraie différence. La méthode de Sainsbury fait partie d’une tendance plus large de mobilisation des comptoirs d’entreprises que les chercheurs ont remarquée sur terre en matière de qualification éthique. Les entreprises sont de plus en plus avisées de la vérité que, à défaut d’une législation autosuffisante significative, elles sont en mesure d’établir leurs propres règles: affirmer un pouvoir réellement plus élevé sur les étoiles nettement moins puissantes à l’intérieur de leurs magasins. En nous familiarisant avec ces techniques dans d’autres domaines, nous n’avions pas été étonnés de la publication, la semaine dernière, de la « Charte des principes de travail permanent du système » par une équipe de programmes de travail électroniques efficaces, ou du fait que cette charte clôturait la discussion financière mondiale. (WEF), qui a une longue expérience de dilution du contrôle économique en faveur d’intérêts de haut niveau. À première vue, la charte ressemble aux lignes directrices de la Fairwork Foundation que nous avons créées et traitées au cours de nombreuses années de consultation avec les travailleurs et les scientifiques du travail. Parfois, il copie même du contenu textuel directement à partir des directives Fairwork. À chaque mouvement, néanmoins, le document est en fait une réponse édulcorée et insuffisante aux difficultés rencontrées par le personnel de la plateforme. Certes, le danger de ce genre de mascarades d’équité des entreprises est qu’elles servent à des spécifications éthiques boueuses, légitiment le statu quo et empêchent une réforme importante. Les progrès des exigences de travail raisonnables au sein de l’économie globale du concert sont incontestablement reconnus et reconnus. Néanmoins, l’amélioration n’est possible que si elle inclut bien entendu la voix des travailleurs. Nous ne sommes pas en mesure de laisser le soin aux organisations qui profitent de saper les protections conventionnelles du travail, pour déterminer le bon travail. Le fait que cette charte ait été lancée implique que l’activisme et le niveau de résistance des employés de concert, ainsi que le plaidoyer, y compris le nôtre, trouvent plus d’achat dans les lieux publics, quels systèmes ressentent la pression de réagir. Cependant, les lignes directrices du WEF dégringolent cruellement sans un plan significatif pour un «bon fonctionnement du système» de plusieurs manières fondamentales. Dans un premier temps, les entreprises doivent avoir amené des employés, leurs associés et les organes directeurs vers le bureau et les avoir consultés en toute bonne foi pour fixer des critères de «bon travail sur la plate-forme». La charte déclare que «toutes les parties prenantes, y compris les opérateurs de programme, les autorités gouvernementales et les employés à eux seuls, ont un rôle à jouer pour assurer le bien-être des personnes impliquées dans le travail sur la plate-forme.» Cela détourne sans honte les obligations des acteurs célèbres – c’est-à-dire les opérateurs de plate-forme – qui contrôler massivement les conditions de fonctionnement de la plate-forme. Les systèmes déterminent les revenus et utilisent la gestion algorithmique, en plus des primes et des frais, pour gérer le personnel. Les activités des superviseurs ont généralement tendance à ne pas correspondre à tous les intérêts du personnel. De plus, le ton inclusif de la Charte contredit le fait que cela a été créé sans aucune entrée évidente par les autres parties prenantes qu’il identifie. Si, outre les gestionnaires de réseau, les organes directeurs et les travailleurs sont également responsables de la santé et du bien-être des travailleurs, ils doivent également être associés à l’identification de ses variables. Pour produire une voie efficace et multipartite vers les mesures, les PDG du système doivent – plutôt que de publier un ordre du jour unilatéral – accepter une véritable conversation tripartite concernant les organisations d’employés et les gouvernements dans un endroit indépendant, y compris la Convention internationale du Travail de l’Organisation mondiale du travail.